İşveren tarafından iş akdiniz sonlandırılmışsa yani sözleşmeniz feshedilmişse bir kısım alacak haklarınızın doğması söz konusudur. işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumlulukları 4857 sayılı İş Kanunu’muzda düzenlenmektedir. Eğer işvereniniz tarafından işten çıkışınızın ardından yeterli ödeme yapılmadığını düşünüyorsanız veya iş akdim sonlandırıldı ama İş Kanunu kapsamında hak edişlerim neler diye merak ediyorsanız yazımızı okumaya devam edebilirsiniz.
KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR MİYİM?
Öncelikle iş akdi sonlandırılan işçilerin en çok merak ettiği husus kıdem tazminatı olup kanunumuza göre KIDEM TAZMİNATINI hak edebilmek için bazı şartlar vardır. İş kanunumuzun 25. Maddesinde belirtilen hallerde işverenin haklı nedenle fesih hakkı söz konusu olup bu sayılan hallerin gerçekleşmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Eğer aşağıda kanundan alıntıladığımız haller söz konusuysa işçi olarak kıdem tazminatı hak edişiniz olmayacaktır.
“İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8]
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”
Ancak kanunumuzda işverenin haklı sebeple derhal işçisinin iş akdini feshetme hakkı sınırlı olarak sadece yukarıda belirtilen şartlarda söz konusudur. Eğer işçi belirtilen hallerden birine dayanılarak iş akdinin sonlandırılmasına rağmen aksini düşüyorsa, kendi yaşadığı olayın kanundaki belirtilen hallerden olmadığını, bir haksızlığa uğradığını düşünüyorsa tabi ki yargı yoluna başvurarak hak ettiği alacakları talep edebilir.
İşverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı bulunmuyorsa kıdem tazminatı alacağınız olarak kabaca her çalışma yılı için 1 aylık giydirilmiş (düzenli yapılan ödemeler dahil edilerek yani yol, yemek vb) brüt ücret tutarında tazminatınız hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR MİYİM?
İşçi akdi sonlandırılan işçilerin merak ettiği bir diğer husus da İHBAR TAZMİNATIDIR. Eğer işvereniniz yukarıda belirttiğimiz maddedeki haller dışında bir sebeple iş akdinizi sonlandırmışsa veyahut “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı”nı kullandığını ileri sürsede yaşanan olayda işverenin haklı olmadığını düşünüyorsanız kıdem tazminatınızın yanında ihbar tazminatı alacağınızda gündeme gelecektir. Çünkü iş kanunumuza göre işveren iş sözleşmesini feshetmeden önce bildirim sürelerine uymak zorundadır. Bildirim süreleri şu şekildedir.
- İşçinin 6 aya kadar süren çalışmalarında 2 hafta,
- 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarında 4 hafta,
- 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarında 6 hafta,
- 3 yıldan uzun süren çalışmalarında ise 8 hafta önceden işçiye yazılı olarak bildirim yapılmalıdır.
Yani bir başka deyişle işveren işçinin işyerindeki çalışma süresine göre işçisine kanunda belirtilen sürelere riayet ederek iş akdini önceden yazılı olarak sonlandıracağını bildirmeli ve bu belirtilen hafta kadar çalışmasının ardından iş akdini sonlandırmalıdır. Şayet işveren bu bildirimi yapmazsa belirtilen hafta kadar brüt ücret işçisine ihbar tazminatı olarak ödemek zorundadır.
KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI DIŞINDA BAŞKA NELER ALABİLİRİM?
Bunun dışında işverenin haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığına bakılmaksızın iş akdinizin sonlandırılması ile birlikte kullanamadığınız yıllık izinler, ödenmeyen maaşlarınız, ödenmeyen fazla mesai ücretleriniz, ulusal bayram ve genel tatillerdeki (ubgt) çalışmalarınıza rağmen ödenmeyen ücretleriniz, hafta tatili (pazar) için ödenmeyen ücretleriniz gibi aklınıza gelebilecek ödemelerin tamamı için yargı yoluna tüm alacak kalemleri yönünden başvurabilirsiniz.
YARGILAMA NE KADAR SÜRER? ALACAKLARIMI NE ZAMAN TAHSİL EDEBİLİRİM?
İşveren tarafından iş akdi sonlandırılan işçilerin genellikle merak ettiği bir diğer husus da yargılamanın ne kadar süreceğidir. Öncelikle yukarıda belirttiğimiz alacak kalemleri yönünden arabulucuya başvurmak zorunludur. Kanunumuza göre doğrudan dava açmanız halinde davanız gerekli usuli işlemlerin yapılmaması nedeniyle yani arabulucuya başvurulmaksızın dava açıldığı için davanız reddedilecektir. Arabuluculuk süreci başvurudan itibaren yaklaşık 1-1,5 aylık bir süreçte tamamlanmaktadır. Eğer arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşma sağlayamazsa dava sürecinin tamamlanması ortalama 10-18 ay gibi bir süreyi bulmaktadır. Dava dilekçesinin sunulması ile birlikte 2-3 ay sonraya ilk duruşma günü verilmektedir. İkinci duruşmada genellikle tarafların tanıkları mahkemece dinlenilmekte, 3. Duruşmaya kadar ya da tüm tanıkların dinlendikten sonra dosya bilirkişiye gönderilmektedir. Bilirkişi tarafından gelen rapor taraflara bildirilip varsa itirazları mahkeme tarafından değerlenmekte akabinde ek rapor alınmaz ise mahkeme davacıya ıslah/talep artırım için süre vermektedir. Bu da duruşmanın bir celse daha uzaması demektir. Islah dilekçesinin verilmesinin ardından gelecek duruşma ise mahkeme tarafından karar verilmektedir. Dolayısıyla her duruşma için verilen gün aralığı yaklaşık 3-4 ayı bulabildiğinden toplamda 10-18 ay gibi bir sürede yerel mahkeme tarafından davanız hakkında bir karar verilmektedir. Bu durumlar bulunduğunuz şehre, davanıza bakan mahkemenin iş yüküne, bilirkişinin raporu teslim ettiği süreye, tanıkların duruşmada hazır olup olmadığı gibi hususlara göre değişiklik gösterebilmektedir.
